Inleiding
Elke leidinggevende maakt het weleens mee: een medewerker die opeens zijn ontslag aankondigt. Soms zie je het al maanden aankomen. Maar soms… soms komt het als een donderslag bij heldere hemel. HR-professionals weten als geen ander hoe impactvol verloop kan zijn – op teams, op werkdruk, op cultuur en op de continuïteit van de organisatie. Toch blijkt het tijdig herkennen van risico’s in de praktijk vaak lastiger dan gehoopt.
En het gekke is: als je later terugkijkt, waren er toch genoeg herkenbare signalen. Een dalende geluksscore. Een gesprek dat nét te lang werd uitgesteld. Een leidinggevende die dacht: “Ik wilde eigenlijk nog eens checken hoe het écht gaat, maar was er nog niet aan toegekomen.” Verloop voelt weliswaar vaak als iets dat je overkomt, maar wat als dat niet zo hoeft te zijn? Wat als je die signalen – die er altijd zijn – eerder kunt zien?
Tijdens ons event Vrienden van WELDER lanceerden we daarom iets nieuws: de verloopvoorspeller. Een slimme HR-tool waarmee je mensgericht én effectief kunt handelen om grip te krijgen op verloop. In dit artikel nemen we je mee in de problematiek van verloop én onze handige, datagedreven oplossing ervoor. Ben jij klaar om verloop écht de baas te worden?
Waarom verloop zo’n taai probleem is
Vrijwel iedere HR-professional herkent het: een medewerker die opeens vertrekt terwijl je dacht dat het goed ging. Of iemand waarvan je al langer vermoedt dat het risico bestaat, maar waar je simpelweg geen harde onderbouwing voor hebt. Dat maakt het lastig om teams te begeleiden, leidinggevenden te adviseren of strategische keuzes voor te bereiden.
Drie dingen maken verloop lastig voorspelbaar:
Signalen zijn versnipperd
Een dalende geluksscore hier, een opvallende afwijking in competentiescore daar, een gesprek dat al te lang niet meer gevoerd is…Op zichzelf zijn het kleine datapuntjes. Maar samen vertellen ze een verhaal. Alleen: wie ziet dat verhaal?Mensen praten niet altijd op tijd
Er zijn medewerkers die bij de eerste twijfel meteen het gesprek aangaan. Maar er zijn er minstens zo veel die stilletjes rondlopen, eerst zelf willen puzzelen of simpelweg niet weten hoe ze hun gevoel moeten verwoorden.Intuïtie is waardevol, maar niet feilloos
Leidinggevenden en HR hebben vaak een sterke ’people radar’, maar ook die werkt vooral als er voldoende contactmomenten zijn. In drukke periodes of bij grotere teams is dat simpelweg niet altijd haalbaar.
Het gevolg: risico’s worden soms te laat gesignaleerd. Niet omdat iemand zijn werk niet goed doet, maar omdat de informatieverspreiding in organisaties nu eenmaal gefragmenteerd is.
Van reactief naar proactief verzuimbeleid
Wat verloop zo hardnekkig maakt, biedt tegelijkertijd een enorme kans. Omdat we weten dat signalen van mogelijk vertrek verspreid zitten in gedrag, gesprekken en data, kunnen we ze zichtbaar maken – mits we die signalen op de juiste manier combineren. Precies daarvoor is de WELDER-verloopvoorspeller ontwikkeld.
Het is geen kristallen bol, geen absolute waarheid en geen algoritme dat beslissingen neemt over mensen. Het is een signaleringstool: een hulpmiddel dat HR en leidinggevenden helpt om eerder te zien waar aandacht nodig is, tijdig het gesprek te voeren en te begrijpen wat er speelt, lang vóórdat vertrek onvermijdelijk wordt.
Je hoeft zo niet meer te wachten tot een medewerker zelf aangeeft dat het niet goed gaat, of tot scores zichtbaar en langdurig kelderen. Door vroegtijdige signalering kun je preventief handelen: het gesprek plannen vóórdat de werkdruk te hoog wordt, ontwikkelkansen bespreken vóórdat frustratie ontstaat, of verwachtingen scherpstellen vóórdat iemand in stilte afhaakt. Zo wordt verloopbeleid niet langer een reactie op wat al mis is gegaan, maar een bewuste, continue aanpak om medewerkers betrokken en in beweging te houden.
Zó werkt de verloopvoorspeller
De verloopvoorspeller analyseert verschillende datapunten in de WELDER-software om een inschatting te maken van het verlooprisico per medewerker. Daarbij wordt gekeken naar patronen – niet naar één losse waarde. De voorspeller kijkt onder andere naar:
De status en inhoud van recente gespreksmomenten
Hoe medewerkers scoren op thema’s als geluk en toekomst
Competentiescores, zowel vanuit de medewerker als de leidinggevende
De score van leidinggevenden
De potentie van een medewerker
Persoonlijke eigenschappen zoals dienstverband en leeftijd
Deze combinatie van data geeft een risicoscore tussen 0% en 100% en biedt daarmee concrete handvatten om het risico op verloop aan te pakken. Klinkt dat nog wat abstract? Laten we het illustreren aan de hand van een voorbeeld!
Stel je hebt een medewerker die al lang in dienst is en steeds stabiel scoort op thema’s als potentie, geluk en toekomst. Daarbovenop geeft deze medewerker ook de leidinggevende steevast een hoge beoordeling. Het risico op verloop is bij deze medewerker laag, dus dat is ook wat de verloopvoorspeller netjes aangeeft!
Nu een minder rooskleurig plaatje. Stel je hebt een medewerker die relatief nieuw is. Sinds een tijdje dalen diens scores op geluk en toekomst. Ook zijn er grote verschillen in de competentie-inschattingen tussen medewerker en leidinggevende. De verloopvoorspeller herkent dat deze combinatie van factoren een hoger risico op verloop met zich meebrengen en geeft daarop het signaal “hoger risico” af. Waardevolle informatie waar jij als HR-professional gelijk actie op kunt ondernemen!
Van onderbuik naar onderbouwd handelen
Tijdens de eerste demo’s van onze verloopvoorspeller hoorden we het vaak: “Dit helpt me precies bij de gesprekken die ik tóch al wil voeren, maar waar ik nu nog te weinig informatie voor heb.”
En dát is precies waar de verloopvoorspeller voor bedoeld is. Het vervangt geen gesprekken, maar maakt ze sterker. Het neemt geen beslissingen over mensen, maar maakt menselijke beslissingen beter onderbouwd. De kracht zit in de combinatie van data én dialoog.
→ Data laat zien waar aandacht nodig is.
→ Menselijkheid bepaalt wat je vervolgens doet.
Je kunt eerder het gesprek aangaan
In plaats van te wachten tot iemand zelf aangeeft dat hij twijfelt, helpt de verloopvoorspeller je om eerder te onderzoeken wat iemand nodig heeft. Niet omdat er “iets mis” is, maar omdat je een subtiel signaal ziet dat aandacht verdient.Leidinggevenden krijgen betere ondersteuning
Niet iedere leidinggevende heeft dezelfde ervaring of gevoeligheid voor signalen. Een objectief datapunt geeft houvast: een startpunt om met vertrouwen het gesprek aan te gaan, juist wanneer het nog luchtig en preventief kan zijn.HR wordt strategischer
Door patronen te zien over teams en afdelingen heen, kun je beleid baseren op trends in plaats van incidenten. Je weet waar risico ontstaat, waar werkdruk toeneemt, en waar interventies het meeste effect hebben.Het werkt preventief én menselijk
Veel verloop is te voorkomen — niet door medewerkers vast te houden, maar door ze eerder te horen. De verloopvoorspeller zorgt ervoor dat medewerkers minder onzichtbaar worden. Het maakt HR niet technischer, maar mensgerichter: je ziet sneller wie aandacht nodig heeft en kunt op tijd het gesprek voeren dat anders misschien te laat kwam.
Tot slot: proactief, mensgericht en onderbouwd
Verloop is nooit volledig te voorkomen, maar je kunt wél veel eerder signalen herkennen en erop handelen. Niet door mensen vast te houden, maar door ze te zien, te horen en te begrijpen voordat frustratie of disengagement ontstaat.
De sleutel? Slim combineren van data én dialoog. Data laat zien waar aandacht nodig is. Menselijkheid bepaalt wat je vervolgens doet. Zo wordt HR niet alleen strategischer, maar ook menselijker: gesprekken krijgen meer betekenis, medewerkers voelen zich gezien en je kunt daadwerkelijk bijdragen aan het behoud van talent.
Tools zoals de WELDER-verloopvoorspeller maken dit concreet mogelijk. Ze geven je eerste, betrouwbare signalen, zodat je niet hoeft te wachten tot het te laat is, en ondersteunen je bij het voeren van gesprekken die er écht toe doen.
Wil je ontdekken hoe jij vroegtijdig verloop kunt signaleren en gesprekken écht mensgericht kunt maken? Plan een vrijblijvende demo en zie zelf wat datagedreven HR voor jouw organisatie kan betekenen.