Welke vragen stel je als je echt wilt weten hoe medewerkers hun werk ervaren? Een goede mto vragenlijst bevat geen lange verzameling algemene stellingen, maar gerichte vragen over onderwerpen waarop je kunt verdiepen of handelen.
Denk aan autonomie, ontwikkeling, samenwerking, leiderschap en werkdruk. Door per thema enkele concrete vragen te stellen, ontstaat een veel bruikbaarder beeld dan met één algemene tevredenheidsscore.
In dit artikel vind je 15 voorbeeldvragen die je kunt gebruiken als basis voor jouw onderzoek. Daarbij leggen we per thema uit wat je met de antwoorden kunt onderzoeken en hoe je voorkomt dat een vraag meerdere onderwerpen tegelijk meet.
Gebruik deze pagina dus vooral als praktisch medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld. Wil je eerst het volledige onderzoek ontwerpen, inclusief doelstelling, antwoordschalen, testfase en opvolging? Gebruik dan het werkboek voor het ideale MTO.
Wat maakt een goede MTO vragenlijst?
Een MTO-vragenlijst is een verzameling vragen waarmee je medewerkers gestructureerd laat aangeven hoe zij hun werk en organisatie ervaren.
De kwaliteit zit daarbij niet in het aantal vragen. Goede mto vragen zijn:
- relevant voor het doel van het onderzoek;
- duidelijk en concreet geformuleerd;
- gericht op één onderwerp tegelijk;
- voor medewerkers eenvoudig te begrijpen;
- gekoppeld aan onderwerpen waarop je kunt verdiepen;
- zoveel mogelijk consistent in antwoordvorm.
Dat laatste is belangrijk. Vraag bijvoorbeeld niet in één stelling of iemand zowel tevreden is over de leidinggevende als over ontwikkelmogelijkheden. Een medewerker kan over het ene onderwerp zeer positief en over het andere kritisch zijn. Het antwoord is dan moeilijk te interpreteren.
Algemene richtlijnen voor vragenlijstonderzoek ondersteunen dit principe. Pew Research Center adviseert onder meer om duidelijke en specifieke vragen te stellen, eenvoudige taal te gebruiken en zogenoemde dubbelvragen – twee onderwerpen in één vraag – te vermijden. Ook het vooraf testen van nieuwe vragen wordt aanbevolen.
Bepaal daarom vóór je begint wat je precies wilt begrijpen. Wil je een breed beeld van de medewerkerservaring? Of juist weten waarom een specifiek team problemen ervaart met werkdruk of ontwikkeling?
De onderzoeksvraag bepaalt welke vragen relevant zijn.
Welke thema’s kun je meten in een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Er bestaat geen universele lijst met onderwerpen die in ieder MTO moet staan. De juiste thema’s hangen af van je doel en organisatie.
Een bruikbare basis bestaat bijvoorbeeld uit:
- autonomie;
- competentie en ontwikkeling;
- sociale relaties en samenwerking;
- leiderschap en duidelijkheid;
- werkdruk en organisatie.
De eerste drie thema’s sluiten aan bij de Self-Determination Theory, waarin autonomie, competentie en verbondenheid als drie psychologische basisbehoeften worden onderscheiden. Onderzoek naar toepassing van deze theorie op werk laat zien dat deze drie behoeften ook binnen de werkomgeving relevant zijn voor motivatie en welzijn.
Dat betekent niet dat ieder MTO uitsluitend uit deze onderwerpen moet bestaan. Thema’s zoals leiderschap, werkdruk, communicatie en organisatiecontext kunnen voor je onderzoek minstens zo belangrijk zijn.
15 vragen medewerkerstevredenheidsonderzoek: voorbeeld per thema
Onderstaande vijftien vragen vormen een praktische basis. Neem ze niet automatisch allemaal over. Kies de stellingen die aansluiten op het doel van jouw onderzoek en pas ze waar nodig aan op de context van de organisatie.
Autonomie
Autonomie gaat over de mate waarin medewerkers invloed en handelingsruimte ervaren binnen hun werk.
1. Ik heb voldoende invloed op de manier waarop ik mijn werk uitvoer
Met deze vraag onderzoek je of medewerkers ruimte ervaren om zelf keuzes te maken binnen hun werkzaamheden.
Een lage score kan verschillende oorzaken hebben. Misschien zijn processen zeer strak ingericht, worden beslissingen vooral door anderen genomen of is onvoldoende duidelijk waar medewerkers zelf verantwoordelijk voor zijn.
Gebruik de score daarom als aanleiding voor verdere verdieping.
2. Ik heb voldoende ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen binnen mijn functie
Deze vraag kijkt specifieker naar beslissingsruimte.
Daarmee kun je bijvoorbeeld onderzoeken of verantwoordelijkheden in de praktijk aansluiten op wat medewerkers nodig hebben om hun werk uit te voeren.
3. Ik kan mijn prioriteiten bespreekbaar maken wanneer meerdere werkzaamheden tegelijk aandacht vragen
Autonomie betekent niet dat iemand volledig zelf bepaalt wat er gebeurt.
Deze vraag onderzoekt vooral of medewerkers ruimte ervaren om knelpunten en conflicterende prioriteiten te bespreken.
Dat kan extra relevant zijn in organisaties waar meerdere projecten, klanten of interne opdrachtgevers tegelijk om aandacht vragen.
Competentie en ontwikkeling
Medewerkers moeten niet alleen weten wat er van hen wordt verwacht, maar ook het gevoel hebben dat zij het werk kunnen uitvoeren en zich verder kunnen ontwikkelen.
4. Ik heb voldoende kennis en vaardigheden om mijn werk goed uit te voeren
Deze stelling onderzoekt of medewerkers zichzelf voldoende toegerust voelen voor hun huidige functie.
Een lagere score kan aanleiding zijn om te onderzoeken of bijvoorbeeld training, begeleiding, kennisdeling of duidelijkere werkinstructies nodig zijn.
5. Ik krijg voldoende mogelijkheden om mij verder te ontwikkelen
Deze vraag richt zich op de ontwikkelmogelijkheden die medewerkers ervaren.
Let op: een lage score betekent niet automatisch dat je meer trainingen moet inkopen.
Vraag eerst wat iemand mist. Dat kan een opleiding zijn, maar bijvoorbeeld ook coaching, tijd om te leren, doorgroeimogelijkheden of uitdagender werk.
6. Mijn kennis en kwaliteiten worden binnen mijn werk voldoende benut
Een medewerker kan uitstekend toegerust zijn voor de functie en zich toch onvoldoende uitgedaagd voelen.
Deze vraag helpt te onderzoeken of medewerkers het idee hebben dat hun kwaliteiten daadwerkelijk tot hun recht komen.
Sociale relaties en samenwerking
Werk wordt voor veel medewerkers sterk beïnvloed door de mensen met wie zij samenwerken.
7. Ik voel mij onderdeel van mijn team
Deze vraag gaat over sociale verbondenheid.
Een medewerker kan inhoudelijk goed functioneren, maar zich tegelijkertijd weinig onderdeel voelen van het team. Dat kan bijvoorbeeld spelen bij nieuwe medewerkers, verspreide locaties of teams waarin weinig contactmomenten zijn.
8. Ik kan bij mijn collega’s terecht wanneer ik hulp of ondersteuning nodig heb
Hiermee onderzoek je de ervaren sociale steun binnen het team.
Een goede samenwerking gaat immers niet alleen over een prettige sfeer, maar ook over de mogelijkheid om elkaar praktisch te ondersteunen.
9. Ik ervaar een respectvolle samenwerking met mijn directe collega’s
Deze stelling maakt de kwaliteit van de samenwerking concreter.
Vermijd een te brede vraag als “De samenwerking is goed”. Door expliciet respectvolle samenwerking te benoemen, is duidelijker wat de medewerker beoordeelt.
Leiderschap en duidelijkheid
De leidinggevende beïnvloedt onder andere verwachtingen, ondersteuning, feedback en prioritering. Het is daarom nuttiger om specifiek gedrag te onderzoeken dan om medewerkers simpelweg te vragen of zij hun manager “goed” vinden.
10. Mijn leidinggevende maakt duidelijk wat er van mij wordt verwacht
Onduidelijke verwachtingen kunnen invloed hebben op functioneren én werkbeleving.
Met deze vraag onderzoek je of medewerkers voldoende helderheid ervaren over hun rol en resultaten.
11. Ik ontvang bruikbare feedback waarmee ik mijn werk kan verbeteren
Niet de hoeveelheid feedback staat hier centraal, maar de bruikbaarheid ervan.
Scoort deze vraag laag, onderzoek dan bijvoorbeeld hoe vaak feedback wordt gegeven, hoe concreet die is en of medewerkers voldoende ruimte ervaren om zelf feedback te vragen.
12. Ik kan onderwerpen die voor mij belangrijk zijn met mijn leidinggevende bespreken
Deze vraag onderzoekt de ervaren ruimte voor het gesprek.
Dat kunnen onderwerpen zijn rondom functioneren, werkdruk, ontwikkeling, samenwerking of persoonlijke behoeften.
Wil je gesprekken tussen medewerker en leidinggevende structureler organiseren? Bekijk dan de gesprekscyclus van Welder.
Werkdruk en organisatie
Tot slot wil je begrijpen of de omstandigheden rondom het werk medewerkers voldoende ondersteunen.
13. Mijn hoeveelheid werk is haalbaar binnen de beschikbare tijd
Deze vraag is concreter dan vragen of iemand het “druk” heeft.
Een medewerker kan een drukke werkdag zelfs prettig vinden. De relevantere vraag is of de hoeveelheid werk structureel uitvoerbaar is binnen de beschikbare tijd.
14. Ik ontvang op tijd de informatie die ik nodig heb om mijn werk uit te voeren
Interne communicatie heeft direct invloed op het dagelijkse werk.
Met deze vraag onderzoek je niet of medewerkers alle interne communicatie leuk vinden, maar of relevante informatie op het juiste moment beschikbaar is.
15. Ik begrijp hoe mijn werk bijdraagt aan de doelen van de organisatie
Deze laatste vraag verbindt het individuele werk aan de bredere organisatie.
Een medewerker kan precies weten welke taken uitgevoerd moeten worden, maar minder goed begrijpen waarom die taken relevant zijn.
Een lagere score kan aanleiding zijn om doelen, prioriteiten en organisatiekoers duidelijker met elkaar te verbinden.
Vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek: welke antwoordsschaal gebruik je?
Een goede vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat niet alleen uit goed geformuleerde vragen. De antwoordopties moeten eveneens duidelijk en consistent zijn.
Voor bovenstaande stellingen kun je bijvoorbeeld een vijfpuntsschaal gebruiken:
- helemaal mee oneens;
- mee oneens;
- neutraal;
- mee eens;
- helemaal mee eens.
Gebruik bij voorkeur dezelfde schaal voor vergelijkbare vragen.
Dat maakt de vragenlijst eenvoudiger om in te vullen en de resultaten overzichtelijker om te analyseren.
Wil je resultaten later vergelijken met een eerdere meting? Houd dan ook de formulering van de kernvragen zoveel mogelijk hetzelfde. Zelfs kleine wijzigingen in vraagstelling kunnen invloed hebben op hoe respondenten antwoorden.
Voeg daarnaast waar relevant een optie als niet van toepassing toe. Een medewerker die een onderwerp niet kan beoordelen, moet niet gedwongen worden willekeurig een neutraal antwoord te kiezen.
Moet je alleen gesloten MTO-vragen stellen?
Nee. Gesloten vragen zijn handig om resultaten te vergelijken, maar open vragen kunnen context opleveren die je vooraf niet had voorzien.
Gebruik ze wel beperkt.
Een vragenlijst met vijftien open tekstvelden vraagt veel van medewerkers en maakt analyse ingewikkeld.
Je kunt bijvoorbeeld afsluiten met twee open vragen:
Wat helpt jou op dit moment het meest om je werk goed te kunnen doen?
Als we één onderdeel van jouw werkervaring zouden kunnen verbeteren, wat zou dat volgens jou moeten zijn?
Zo geef je medewerkers ruimte om iets te benoemen dat niet in de vaste thema’s terugkwam.
Open antwoorden kunnen bovendien helpen om scores beter te begrijpen. Zie je bijvoorbeeld een opvallende score op interne communicatie, dan kunnen toelichtingen aanwijzingen geven over wat medewerkers precies missen.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld: zo bouw je de vragenlijst op
Een praktisch medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld hoeft niet ingewikkeld te zijn.
Je kunt de vragenlijst bijvoorbeeld zo opbouwen:
Introductie
Leg kort uit:
- waarom het onderzoek wordt uitgevoerd;
- hoeveel tijd het invullen ongeveer vraagt;
- wat er met de uitkomsten gebeurt;
- wanneer medewerkers terugkoppeling krijgen.
Blok 1: autonomie
Gebruik twee of drie vragen over invloed, zelfstandigheid en prioriteiten.
Blok 2: ontwikkeling
Vraag naar kennis, vaardigheden, ontwikkelmogelijkheden en het benutten van kwaliteiten.
Blok 3: samenwerking
Onderzoek sociale verbinding, hulp van collega’s en samenwerking.
Blok 4: leiderschap
Vraag naar duidelijke verwachtingen, feedback en bespreekbaarheid.
Blok 5: werkdruk en organisatie
Sluit af met onderwerpen rond haalbaarheid van het werk, informatie en verbinding met organisatiedoelen.
Open afsluiting
Voeg maximaal enkele vragen toe waarmee medewerkers aanvullende feedback kunnen geven.
Daarmee heb je een compacte basis die meerdere onderdelen van de medewerkerservaring raakt zonder van het MTO een eindeloze vragenlijst te maken.
Hoe kies je welke van de 15 MTO-vragen je gebruikt?
Niet iedere organisatie hoeft alle vijftien vragen te stellen.
Begin bij het onderzoeksdoel.
Wil je een breed beeld?
Dan kun je vragen uit alle vijf thema’s opnemen.
Wil je vooral ontwikkeling onderzoeken?
Gebruik dan meer vragen rond competentie en ontwikkeling en beperk andere blokken.
Speelt werkdruk binnen de organisatie?
Neem relevante vragen over haalbaarheid, prioriteiten en ondersteuning op en gebruik eventuele vervolgvragen om oorzaken te achterhalen.
Wil je ontwikkeling over meerdere jaren vergelijken?
Bewaar enkele vaste kernvragen en voeg daarnaast actuele thema’s toe.
Zo ontstaat een combinatie van trendvragen en vragen die aansluiten op wat er op dit moment binnen de organisatie speelt.
Een uitgebreid stappenplan voor het selecteren en testen van vragen vind je in het werkboek voor het ontwerpen van het ideale MTO. De huidige Welder-versie adviseert onder meer om eerst doelstellingen te bepalen, duidelijke en meetbare vragen te formuleren en de uitkomsten daarna te vertalen naar concrete verbeteracties.
Test de vragenlijst voordat je hem verstuurt
Een vraag die voor HR volkomen logisch klinkt, kan door medewerkers anders worden geïnterpreteerd.
Test een nieuwe vragenlijst daarom eerst met een kleine groep.
Vraag niet alleen wat deelnemers antwoorden, maar vooral:
- Was iedere vraag duidelijk?
- Welke vraag moest je twee keer lezen?
- Waren termen onduidelijk?
- Leken vragen sterk op elkaar?
- Kon je iedere vraag goed beantwoorden?
- Miste er belangrijke context?
Pretesten is ook binnen algemene vragenlijstmethodologie een belangrijke stap. Het helpt zichtbaar te maken hoe respondenten vragen daadwerkelijk begrijpen en waar aanpassingen nodig zijn.
Pas daarna de definitieve lijst aan.
Wat doe je met de antwoorden?
De kwaliteit van een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt uiteindelijk niet bepaald door de vragenlijst, maar door wat je daarna doet.
Bekijk patronen
Kijk niet uitsluitend naar één totaalscore.
Onderzoek:
- welke thema’s positief of kritisch worden beoordeeld;
- waar veranderingen ten opzichte van eerdere metingen ontstaan;
- of er relevante verschillen zijn tussen groepen;
- welke onderwerpen vaker in open antwoorden terugkomen.
Trek niet te snel conclusies
Een lage score laat zien waar je verder moet kijken.
Stel dat medewerkers kritisch antwoorden op:
“Ik krijg voldoende mogelijkheden om mij verder te ontwikkelen.”
Dat kan verschillende oorzaken hebben.
Misschien ontbreekt opleidingsbudget. Misschien weten medewerkers niet welke mogelijkheden beschikbaar zijn. Misschien hebben ze onvoldoende tijd om te leren. Of doorgroeimogelijkheden zijn onduidelijk.
Ga daarom in gesprek voordat je oplossingen kiest.
Kies enkele prioriteiten
Een MTO kan veel verbeterpunten opleveren.
Probeer niet alles tegelijkertijd op te lossen.
Selecteer enkele onderwerpen waarop je daadwerkelijk stappen wilt zetten en maak per onderwerp duidelijk:
- wat je verder gaat onderzoeken;
- welke actie wordt genomen;
- wie daarvoor verantwoordelijk is;
- wanneer medewerkers terugkoppeling krijgen;
- wanneer je opnieuw meet.
Koppel resultaten terug
Laat deelnemers weten wat je hebt geleerd.
Ook wanneer een onderwerp niet direct opgelost kan worden, kun je uitleggen welke vervolgstap wordt gezet.
Dat maakt zichtbaar dat het invullen van de vragenlijst ergens toe leidt.
Wanneer gebruik je een MTO en wanneer een pulsemeting?
Niet ieder onderwerp vraagt om een uitgebreide vragenlijst.
Een MTO is geschikt wanneer je een breder beeld wilt krijgen van meerdere onderdelen van de medewerkerservaring.
Een pulsemeting is juist korter en geschikt om een beperkt aantal onderwerpen vaker te volgen.
Stel dat werkdruk uit het MTO als belangrijk aandachtspunt naar voren komt. Je hoeft dan niet iedere twee maanden opnieuw alle vijftien vragen te stellen.
Een korte pulse survey met enkele vragen rond werkdruk en energie kan geschikter zijn om de ontwikkeling te volgen.
Meer over het combineren van beide meetvormen lees je in werkgeluk meten: van MTO tot realtime pulsemetingen.
Meer over pulsemetingen
Veelgemaakte fouten bij vragen voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek
Twee onderwerpen in één vraag stoppen
“Mijn leidinggevende geeft goede feedback en biedt voldoende ontwikkelmogelijkheden.”
Splits dit altijd op. Anders weet je niet op welk onderdeel de medewerker antwoordt.
Te algemeen formuleren
“Mijn werk is leuk” kan door iedereen anders worden geïnterpreteerd. Maak duidelijk welk aspect je wilt onderzoeken.
Te veel vragen stellen
Meer data betekent niet automatisch meer inzicht. Vraag alleen wat je nodig hebt en waarop je eventueel kunt handelen.
Medewerkers verplicht laten antwoorden op irrelevante onderwerpen
Niet iedere vraag is voor iedere functie of medewerker relevant. Welder richt het huidige digitale medewerkersonderzoek daarom zo in dat medewerkers alleen relevante vragen hoeven te beantwoorden.
Ieder jaar alle vragen aanpassen
Nieuwe onderwerpen toevoegen is prima, maar verander kernvragen niet zomaar wanneer je ontwikkeling over meerdere jaren wilt vergelijken.
Geen actie ondernemen
De slechtste vraag is uiteindelijk een vraag waarop je nooit meer terugkomt. Maak opvolging daarom al onderdeel van het onderzoeksplan voordat het MTO wordt verstuurd.
Veelgestelde vragen
Welke vragen stel je in een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Goede vragen medewerkerstevredenheidsonderzoek gaan over concrete ervaringen waarop je verder kunt verdiepen. Denk aan autonomie, ontwikkelmogelijkheden, samenwerking, leiderschap, werkdruk en interne communicatie. Vraag één onderwerp per stelling en gebruik begrijpelijke formuleringen.
Hoe ziet een goede MTO vragenlijst eruit?
Een goede mto vragenlijst is overzichtelijk, sluit aan op een duidelijk onderzoeksdoel en gebruikt consistente antwoordschalen. Verdeel de vragen bijvoorbeeld over thema’s en voeg waar relevant één of twee open vragen toe.
Hoeveel MTO-vragen moet je stellen?
Er bestaat geen ideaal aantal. Stel voldoende vragen om je onderzoeksvraag te beantwoorden, maar voorkom overlap. Een brede periodieke meting kan meer onderwerpen bevatten dan een korte tussentijdse pulsemeting.
Wat is een goed medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld?
Een goed medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld combineert enkele vragen per relevant thema, een consistente antwoordsschaal en een beperkt aantal open vragen. Belangrijker dan het exacte voorbeeld is dat iedere vraag aansluit op wat jouw organisatie wil begrijpen.
Hoe maak je een vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Begin met het onderzoeksdoel, bepaal relevante thema’s en schrijf per thema enkele concrete vragen. Test de vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek vervolgens met een kleine groep voordat je hem organisatiebreed verstuurt.
Moet je altijd dezelfde MTO-vragen gebruiken?
Nee. Het is wel verstandig enkele kernvragen gelijk te houden als je resultaten over tijd wilt vergelijken. Voeg daarnaast vragen toe over actuele onderwerpen die op dat moment relevant zijn.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek met Welder
Met het medewerkersonderzoek van Welder kun je digitale onderzoeken uitvoeren met korte, relevante vragen. Welder biedt onderzoekssjablonen en maakt resultaten direct inzichtelijk in dashboards. Waar relevant kunnen resultaten worden bekeken en vergeleken tussen teams, afdelingen en locaties. Heb je de vragen nog niet bepaald? Gebruik deze vijftien voorbeelden als inhoudelijke inspiratie en werk de volledige opzet vervolgens uit met het werkboek voor het ideale MTO.
Zo blijft de verdeling helder:
- deze pagina helpt je goede vragen kiezen;
- het werkboek helpt je het volledige onderzoek ontwerpen;
- Welder helpt je het onderzoek digitaal uitvoeren en resultaten inzichtelijk maken.
Meer over medewerkersonderzoek
Conclusie
Goede vragen vormen de basis van ieder medewerkerstevredenheidsonderzoek. Begin daarom niet met zoveel mogelijk onderwerpen verzamelen, maar bepaal eerst wat je wilt begrijpen. De vijftien vragen in dit artikel geven je een praktische basis voor autonomie, ontwikkeling, samenwerking, leiderschap en werkdruk. Gebruik ze als medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld, niet als verplichte standaardlijst. Maak iedere vraag concreet, vraag maar één onderwerp tegelijk en gebruik een consistente antwoordsschaal. Test nieuwe formuleringen vooraf en behoud kernvragen wanneer je ontwikkelingen over meerdere meetmomenten wilt vergelijken. Een goede mto vragenlijst levert uiteindelijk niet alleen cijfers op. De beste mto vragen laten zien waar je verder moet kijken, welke gesprekken nodig zijn en waar je als organisatie gericht kunt verbeteren.
Plan een vrijblijvende demo
