Het einde van de maand nadert. Je houdt je hart weer vast: hopelijk zegt niemand zijn of haar baan op. Als leidinggevende herken je dit gevoel vast wel. Zeker nu de arbeidsmarkt krapper dan krap is. Je wil je collega's zo lang mogelijk binnenboord houden. Hoog personeelsverloop kost veel geld, energie en kennis. Maar hoe voorkom je het? In dit artikel lees je wat hoog verloop bij personeel veroorzaakt, wat het je kost en hoe je het aanpakt met 8 concrete tips.
Wat is een normaal personeelsverloop?
Mensen komen en gaan. Dat is nu eenmaal een feit. Maar wanneer is je personeelsverloop té hoog? Om dat te kunnen bepalen, is het goed om te kijken naar gemiddelde percentages. Waar er in 2022 nog een gemiddeld personeelsverloop was van 12%, gold er in 2023 in sommige sectoren een verloop van maar liefst 31%. Simpel gezegd: een derde van de werkende Nederlanders switchte in dat jaar van baan. Dat verlooppercentage was nog nooit eerder zo hoog.
Over het algemeen wordt een jaarlijks personeelsverloop van 10% als gemiddeld beschouwd. Maar dit hangt af van de branche, de grootte van de organisatie en de regio. Tip: kijk naar het gemiddelde verloop van de afgelopen jaren binnen jouw organisatie en gebruik dat als benchmark. Met deze formule bereken je het verlooppercentage:
(aantal vertrekkende medewerkers / totaal aantal medewerkers) × 100
Bepaal ook voor jezelf wat een te hoog verloop is. Over het algemeen wordt 15 tot 20% als hoog verloop beschouwd. Wil je beter begrijpen welke factoren hierachter schuilen? In dit artikel over de bepalende factoren achter verloop en uitstroom lees je er meer over.
Welke soorten personeelsverloop zijn er?
Om het verloop van medewerkers goed in perspectief te zien, is het handig om de verschillende soorten personeelsverloop te kennen:
- Natuurlijk personeelsverloop. Het is normaal dat af en toe iemand de organisatie verlaat. Denk aan pensionering, een tijdelijk contract, verhuizing of overlijden.
- Vrijwillig personeelsverloop. Kiest je medewerker er zelf voor om te vertrekken? Dan spreken we van vrijwillig personeelsverloop. Bijvoorbeeld omdat iemand niet tevreden is over de huidige rol, andere ambities heeft of dichter bij huis wil werken.
- Ongewenst personeelsverloop. Dit wordt ook wel gedwongen vertrek genoemd. De medewerker moet de organisatie verlaten, bijvoorbeeld wegens slechte prestaties, een conflict of een reorganisatie.
De 6 meest voorkomende redenen van vertrek
Ervaar je hoog verloop bij je personeel? Dan is het slim om te analyseren waaróm mensen vertrekken. Want als je dat begrijpt, kun je er eerder een stokje voor steken. Dit zijn de zes meest voorkomende redenen:
1. Een andere baan.
De kans is groot dat jouw medewerker een nieuwe functie spot of aangeboden krijgt. Zeker op een krappe arbeidsmarkt. Denk aan een gaaf nieuw project, een promotiekans of de wens om een ander pad in te slaan.
2. Geen werkgeluk meer.
Haalt een medewerker geen energie meer uit zijn werk? Voelt hij zich ondergewaardeerd? Of ligt een burn-out op de loer? Dan is de kans groot dat 'ie op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging.
3. Betere arbeidsvoorwaarden.
Soms is het gras groener aan de overkant. Je medewerker kan vertrekken als een andere werkgever betere voorwaarden biedt, zoals een hoger salaris, een auto van de zaak of een betere balans tussen werk en privé.
4. Ontwikkelingsstilstand.
Heeft een medewerker het gevoel dat er geen ruimte meer is voor groei, maar zit 'ie nog vol ambitie? Dan is het voor diegene misschien tijd om ergens anders te zoeken. Door samen een loopbaanpad uit te stippelen, geef je medewerkers perspectief en houd je ze betrokken.
5. Persoonlijke redenen.
Het kan ook voorkomen dat je medewerker vertrekt wegens persoonlijke redenen, zoals gezondheidsproblemen, familieomstandigheden of een verhuizing.
6. Een arbeidsconflict.
Een conflict op de werkvloer, met een collega of leidinggevende, of een mismatch met de organisatiecultuur kan ertoe leiden dat een medewerker vertrekt.
De gevolgen van een hoog verloop
De negatieve gevolgen van hoog personeelsverloop kunnen enorm zijn. Werven en inwerken van nieuwe medewerkers kost veel geld. Bovendien heeft het vertrek van een collega vaak grote impact op het hele team: de rest kan zich minder gemotiveerd en betrokken voelen. Ook je imago als werkgever lijdt eronder. Een hoog verloop schrikt potentiële kandidaten af en roept bij bestaande klanten vragen op over de stabiliteit van je organisatie.
Daarnaast verlies je waardevolle kennis en ervaring zodra een collega vertrekt, wat de kwaliteit van je dienstverlening en klanttevredenheid onder druk zet. Wil je kennis beter borgen binnen je organisatie? Met een digitale kennisbank zorg je ervoor dat informatie beschikbaar blijft, ook als mensen vertrekken.
Wat kost personeelsverloop?
Hoog personeelsverloop loopt flink in de papieren. Onderzoek toont aan dat de kosten kunnen oplopen tot wel 213% van het jaarsalaris van de vertrekkende medewerker. Wat de precieze kosten zijn, hangt af van je organisatie, sector en de concurrentie op de arbeidsmarkt. Neem als HR-professional in ieder geval deze kostenposten mee:
- Vertrek van de medewerker: kosten rondom de offboarding, zoals het exitgesprek, de overdracht, administratieve afhandeling en eventuele juridische kosten.
- Werven van een nieuwe collega: vacatureplaatsingen, wervingsbureaus, het beoordelen van sollicitaties en het voeren van gesprekken.
- Inwerken en opleiden: een nieuwe collega inwerken kost tijd, en tijd is geld. Misschien volgt er ook een opleiding of cursus voordat 'ie volledig inzetbaar is.
8 tips om personeelsverloop te verminderen
Hét kant-en-klare recept voor een laag personeelsverloop bestaat niet. Maar deze acht tips helpen je op weg naar minder verloop onder je medewerkers.
Tip 1: Schrijf duidelijke vacatureteksten
Het begint vóórdat je iemand aanneemt: de vacaturetekst. Beschrijf daarin helder wat je verwacht en wie je zoekt. Zo vind je sneller iemand die ook op de lange termijn een goede match is. Een sterke start voorkomt teleurstelling aan beide kanten.
Tip 2: Maak een goed onboardingprogramma
Een goed begin is het halve werk. Met een sterk onboardingprogramma voelt een nieuwe medewerker zich meteen welkom en betrokken. Je wint loyaliteit en daar pluk je jaren de vruchten van. Geef je nieuwe collega een goed inkijkje in de bedrijfscultuur en licht je product of dienst helder toe.
Tip 3: Blijf continu in gesprek
Goede communicatie is dé sleutel voor een goede relatie, ook op de werkvloer. Blijf continu in gesprek, niet slechts één of twee keer per jaar. Een continue dialoog zorgt voor transparantie en voorkomt dat jullie voor verrassingen komen te staan. Spreek ook regelmatig je waardering en feedback uit.
Tip 4: Bied loopbaanbegeleiding
Wees duidelijk over de groeipaden die je medewerker kan bewandelen. Zo voorkom je dat 'ie uitgekeken raakt. Jullie kunnen sámen een plan uitwerken, bijvoorbeeld tijdens een pop-gesprek. Daardoor voelt je medewerker zich gehoord en kijken jullie samen naar de toekomst.
Tip 5: Neem mentale gezondheid serieus
Ervaren je collega's een hoge werkdruk en veel stress? Neem die signalen serieus. Te veel stress of een (bijna-)burn-out kan leiden tot hoog verloop van medewerkers. Houd de mentale gezondheid van je team goed in de gaten en schakel tijdig een coach in.
Tip 6: Leg je oor te luister
Stuur regelmatig medewerkersonderzoeken uit. Zo kom je erachter wat er écht speelt in je organisatie. Die anonieme inzichten helpen je verbeteringen door te voeren en hoog verloop bij je personeel te voorkomen.
Tip 7: Wees flexibel
Niemand wordt blij van een bekrompen werkomgeving. Wees als werkgever zo flexibel mogelijk. Geef medewerkers verantwoordelijkheid, ruimte voor talent en creativiteit, en de mogelijkheid tot thuiswerken. Een gezonde werk-privébalans hoort er ook bij.
Tip 8: Beloon je medewerkers
Spreek je waardering uit, ook in de vorm van een beloning. Dat geeft je collega's een boost en maakt ze loyaler. Denk aan een loyaliteitsprogramma waarbij medewerkers punten sparen voor een cadeautje of donatie aan een goed doel.
FAQ: veelgestelde vragen over personeelsverloop
Wat is een normaal percentage voor personeelsverloop?
Over het algemeen wordt een jaarlijks verloop van 10% als gemiddeld beschouwd. Alles boven de 15 tot 20% wordt doorgaans als hoog verloop gezien. Dit verschilt per branche, organisatiegrootte en regio. Gebruik het historische gemiddelde van je eigen organisatie als benchmark.
Hoe bereken je het personeelsverloop?
Gebruik deze formule: (aantal vertrekkende medewerkers / totaal aantal medewerkers) × 100. Dat geeft je het verlooppercentage over een bepaalde periode. Meet dit minimaal één keer per jaar, maar bij voorkeur vaker.
Wat zijn de meest voorkomende oorzaken van hoog personeelsverloop?
De zes meest voorkomende redenen zijn: een aantrekkelijker aanbod elders, gebrek aan werkgeluk, betere arbeidsvoorwaarden bij een andere werkgever, ontwikkelingsstilstand, persoonlijke omstandigheden en arbeidsconflicten.
Wat kost een hoog personeelsverloop een organisatie?
De kosten kunnen hoog oplopen, soms tot meer dan twee keer het jaarsalaris van de vertrekkende medewerker. Denk aan kosten voor offboarding, werving, selectie en het inwerken van een nieuwe collega. Tel daarbij de productiviteitsverlies en het verlies van kennis op.
Hoe zet je personeelsverloop verminderen structureel op de agenda?
Begin met inzicht: meet je verloop structureel en analyseer de redenen achter vertrek. Voer exitgesprekken, peil de tevredenheid via medewerkersonderzoek en zet in op een goede onboarding, loopbaanbegeleiding en continue gesprekken. Tools zoals Welder ondersteunen je bij de gehele employee journey.
Op naar een stabiel personeelsbestand
Wil jij werken aan een stabiel team en hoog personeelsverloop verminderen? Zorg er dan voor dat je collega's hun werkgeluk vinden en houden. Want als medewerkers met passie werken, dragen ze bij aan het succes van jouw organisatie. Welder ondersteunt je met een modern personeelsbeleid voor de gehele employee journey: van onboarding tot exit-analyse. Benieuwd wat Welder voor jouw organisatie kan betekenen?
Plan een demo
managers%20(2).avif)
