Vitale medewerkers als strategisch onderdeel

Binnen grote organisaties is het een flinke klus om vitaliteit van medewerkers goed te borgen. Er is weinig ruimte voor snelle besluiten en frivoliteiten kunnen niet veroorloofd worden. Wellicht heb je te maken met financieel gedreven aandeelhouders, een Raad van Commissarissen die streng meekijkt of een Ondernemingsraad die inspraak wil in elke beslissing. Hoe ga je in zo'n organisatie vitale, betrokken en inzetbare medewerkers onderdeel maken van het bedrijf?

Nieuw onderdeel in de strategie

Om vitaliteit en inzetbaarheid onderdeel uit te laten maken van de strategie is het belangrijk de taal van de besluitvormers te spreken. Een vurig betoog dat goed werkgeverschap volop zingeving oplevert, kan daar meestal op weinig steun rekenen. Besluiten op bestuursniveau worden binnen veel grote organisaties met de linker hersenhelft genomen, ofwel analytisch, rationeel en logisch. Om onderdeel te worden van de strategie zal dus bepaald moeten worden:

1. Wat zijn de KPI's en hoe gaan we voortgang meten?
2. Hoe organiseren we dit binnen de totale organisatie?

1. Welke Key Performance Indicator?

Er zijn tal van rekenmethodieken beschikbaar die gestoeld zijn op theoretische modellen. Er is veel en vaak aangetoond dat bedrijven met betrokken, vitale en inzetbare medewerkers winstgevender, creatiever en productiever zijn en een lager verzuim en verloop kennen. Vaak worden hier gerekend met een vrij hypothetisch Return On Investment. Dus de vitaliteit of inzetbaarheid is verbeterd en hypothetisch gezien zou dit moeten leiden tot minder verzuim en minder verloop.

Geen hypothetische ROI, maar een praktische voorspeller van verzuim, verloop en productiviteit.

WELDER hanteert vaak een andere benadering. Er wordt op maat een KPI ingesteld met alle mogelijke indicatoren van vitaliteit en betrokkenheid die binnen jouw organisatie aanwezig zijn. Hoe actief zijn mensen bijvoorbeeld op een sociaal intranet? Hoe waarderen ze hun leidinggevende? Wanneer hadden ze voor het laatst een voortgangsgesprek? Etc. Deze mix van kwantiatieve en kwalitatieve informatie leidt tot een score, een KPI. Vervolgens worden continu regressie-analyses gemaakt tussen deze KPI en zaken als verzuim, verloop en productiviteit. Er wordt gekeken welke aspecten van de KPI de sterkste link hebben met deze zaken. Zo wordt een start gemaakt om daadwerkelijk verzuim, verloop en productiviteit te voorspellen. WELDER gebruikt voor deze systematiek het digitale MySurvey; een tool waar een scan op maat wordt gevuld, medewerkers een adviesrapport genereren, elke manager een dashboard heeft om bij te sturen en de HR-afdeling een helder overzicht heeft van alle scores.

2. Hoe te organiseren?

Naast de juiste tooling is het ook zaak dat dit goed georganiseerd wordt. Elke leidinggevende binnen de organisatie dient zich ervan bewust te zijn dat hij of zij verantwoordelijk is voor de vitaliteit van de mensen waar leiding aan gegeven wordt. En de leidinggevende dient wegwijs gemaakt te worden in hoe om te gaan met een fluctuerende vitaliteit van medewerkers.

Dat kan binnen veel organisaties lastig zijn. Een veelgehoord probleem is dat de leidinggevende vaak vakinhoudelijk uitstekend presteert, maar relatief weinig kennis heeft van het motiveren van medewerkers. Dit zou bijvoorbeeld georganiseerd kunnen worden door leidinggevenden daarin te trainen of er met ze over in gesprek te gaan.

Wanneer de leidinggevende de juiste kennis en vaardigheden heeft EN de juiste tools ingezet worden, kan vitaliteit van medewerkers een strategisch onderdeel worden van de organisatie.