Een medewerkersonderzoek is een verzamelnaam voor verschillende manieren om gestructureerd feedback van medewerkers op te halen. Denk aan een breed medewerkerstevredenheidsonderzoek, een korte pulsemeting, onderzoek naar betrokkenheid, feedback tijdens onboarding of een exitonderzoek bij vertrek.
Die onderzoeken beantwoorden niet dezelfde vraag. Een MTO helpt je bijvoorbeeld een breed beeld van de medewerkerservaring te krijgen, terwijl een pulsemeting beter past wanneer je één actueel onderwerp regelmatig wilt volgen. En wil je weten waarom nieuwe medewerkers tijdens hun eerste maanden ergens tegenaan lopen? Dan is onboardingfeedback relevanter dan opnieuw een volledig MTO uitvoeren.
Juist dat onderscheid is belangrijk. Begin daarom niet met de vragenlijst, maar met het doel van je onderzoek. Wat wil je weten, van wie heb je informatie nodig en wat ga je met de uitkomst doen?
In deze gids vergelijken we de belangrijkste soorten medewerkersonderzoek, leggen we uit wanneer je welke vorm gebruikt en laten we zien hoe verschillende onderzoeken samen één doorlopende feedbackaanpak kunnen vormen.
Wat is een medewerkersonderzoek?
Een medewerkersonderzoek is een gestructureerde manier om medewerkers te vragen hoe zij onderdelen van hun werk, team of organisatie ervaren.
Dat kan gaan over onderwerpen als:
- werkdruk en energie;
- tevredenheid;
- betrokkenheid;
- samenwerking;
- leiderschap;
- interne communicatie;
- ontwikkelmogelijkheden;
- onboarding;
- organisatieveranderingen;
- redenen voor vertrek.
Een onderzoek kan breed of juist heel specifiek zijn. Je kunt één keer per jaar meerdere thema's tegelijk onderzoeken, maar ook gedurende het jaar korte vragen stellen over één actueel onderwerp.
Welder ondersteunt daarom verschillende vormen van medewerkersfeedback. Binnen het medewerkersonderzoek van Welder worden onder meer MTO's, pulsemetingen, onboardingfeedback, 60-dagenenquêtes en exit-analyses genoemd.
Een medewerkersonderzoek is dus niet automatisch hetzelfde als een MTO. Een MTO is één specifieke vorm binnen een veel bredere categorie.
Meer over medewerkersonderzoek
Doel medewerkerstevredenheidsonderzoek: wat wil je precies weten?
Het doel medewerkerstevredenheidsonderzoek bepaalt hoe je het onderzoek inricht.
Een klassiek MTO is vooral geschikt wanneer je een breed beeld wilt krijgen van hoe medewerkers verschillende onderdelen van hun werk ervaren. Je kunt ermee onderzoeken waar medewerkers positief over zijn, waar mogelijke knelpunten liggen en welke onderwerpen verdere verdieping verdienen.
Maar dat doel verschilt van bijvoorbeeld:
- volgen of de werkdruk na een interventie verandert;
- onderzoeken hoe nieuwe medewerkers hun eerste 60 dagen ervaren;
- begrijpen waarom medewerkers de organisatie verlaten;
- feedback verzamelen op het functioneren van een leidinggevende;
- onderzoeken hoe betrokken medewerkers zich bij de organisatie voelen.
Daarom is de vraag welke vragen zullen we stellen? eigenlijk te vroeg.
Begin eerst met:
- Welke beslissing of welk gesprek moet dit onderzoek ondersteunen?
- Welke groep medewerkers kan daar relevante informatie over geven?
- Moeten we breed meten of één onderwerp verdiepen?
- Hebben we een momentopname nodig of willen we een ontwikkeling volgen?
- Wat kunnen en willen we met de resultaten doen?
Pas daarna kies je het type onderzoek.
Welke soorten medewerkersonderzoek zijn er?
Er zijn verschillende vormen die ieder een eigen doel, moment en toepassingsgebied hebben.
1. Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek, vaak afgekort tot MTO, geeft een relatief breed beeld van hoe medewerkers hun werk en organisatie ervaren.
Je kunt bijvoorbeeld thema's onderzoeken als:
- werkdruk;
- samenwerking;
- leiderschap;
- autonomie;
- ontwikkeling;
- interne communicatie;
- algemene tevredenheid.
Wanneer gebruik je een MTO?
Gebruik een MTO wanneer je een breed vertrekpunt nodig hebt.
Bijvoorbeeld wanneer je:
- organisatiebrede HR-prioriteiten wilt bepalen;
- meerdere onderdelen van de medewerkerservaring wilt vergelijken;
- wilt zien welke thema's verdere aandacht vragen;
- resultaten over verschillende meetmomenten wilt volgen.
Een MTO is minder geschikt wanneer je slechts één actuele vraag hebt. Dan kan een kortere meting efficiënter zijn.
Wil je meer weten over deze meetvorm en de combinatie met tussentijdse feedback? Lees dan werkgeluk meten: van MTO tot realtime pulsemetingen.
2. Medewerkerbetrokkenheidsonderzoek
Tevredenheid en betrokkenheid zijn niet precies hetzelfde.
Een medewerker kan tevreden zijn over salaris, werktijden of voorzieningen en zich tegelijkertijd weinig verbonden voelen met de organisatie. Een betrokkenheidsonderzoek richt zich daarom sterker op de relatie tussen medewerker, werk, collega's en organisatie.
Je onderzoekt bijvoorbeeld:
- verbinding met de organisatie;
- motivatie;
- betrokkenheid bij het werk;
- bereidheid om bij te dragen;
- relatie met team en collega's.
Wanneer gebruik je een betrokkenheidsonderzoek?
Deze vorm past wanneer je specifiek wilt begrijpen hoe sterk medewerkers zich verbonden voelen met hun werk en organisatie.
Je kunt tevredenheid en betrokkenheid ook binnen één bredere meting combineren, zolang duidelijk blijft welke dimensie iedere vraag onderzoekt.
Meer over het inhoudelijke verschil lees je in MTO vs MBO: medewerkerstevredenheid versus betrokkenheid.
3. Pulsemeting
Een pulsemeting is een korte vragenlijst die je regelmatig kunt herhalen.
Waar een MTO meerdere thema's tegelijk onderzoekt, richt een pulse zich meestal op een klein aantal actuele onderwerpen. Denk bijvoorbeeld aan energie, werkdruk of een ontwikkeling die je na een verandering wilt blijven volgen.
Wanneer gebruik je een pulsemeting?
Pulsemetingen zijn vooral bruikbaar wanneer je:
- een onderwerp over meerdere momenten wilt volgen;
- sneller feedback wilt dan bij een periodiek MTO;
- veranderingen binnen teams wilt monitoren;
- een aandachtspunt uit een eerder onderzoek wilt blijven volgen.
Stel dat uit een MTO blijkt dat medewerkers relatief veel werkdruk ervaren. Je hoeft dan niet enkele maanden later het volledige onderzoek opnieuw uit te voeren. Een korte pulse rond werkdruk en energie kan veel gerichter zijn. Welder ondersteunt maandelijkse pulsemetingen en maakt resultaten direct zichtbaar in dashboards.
4. Onboardingonderzoek
Een onboardingonderzoek verzamelt feedback van medewerkers die recent zijn gestart.
Dat is een andere doelgroep en vraagt daardoor om andere vragen dan een organisatiebreed MTO.
Je wilt bijvoorbeeld weten:
- waren verwachtingen vooraf duidelijk?
- kreeg de medewerker op het juiste moment informatie?
- was er voldoende begeleiding?
- is de functie duidelijk?
- heeft de medewerker relevante collega's leren kennen?
- welke informatie of ondersteuning ontbrak?
Wanneer gebruik je onboardingfeedback?
Gebruik deze vorm tijdens de eerste periode van het dienstverband.
Een eerste check-in kan bijvoorbeeld relatief snel na de start plaatsvinden. Een meting na ongeveer 60 dagen kan vervolgens meer inzicht geven in hoe iemand de functie, het team en de begeleiding inmiddels ervaart.
Welder noemt zowel onboardingfeedback als 60-dagenenquêtes als onderdelen van het huidige medewerkersonderzoek. Het voordeel van zo'n gericht onderzoek is dat je onboarding kunt verbeteren op basis van ervaringen van de mensen die het proces daadwerkelijk doorlopen.
5. Thematisch medewerkersonderzoek
Niet ieder onderzoek hoeft een standaard MTO te zijn.
Soms wil je één specifiek thema verdiepen. Denk aan:
- werkdruk;
- leiderschap;
- interne communicatie;
- leren en ontwikkelen;
- organisatiecultuur;
- hybride werken;
- een reorganisatie;
- een nieuw intern proces.
Wanneer gebruik je een thematisch onderzoek?
Gebruik deze vorm wanneer het onderwerp te specifiek is voor enkele vragen in een breed MTO, maar uitgebreid genoeg om nader te onderzoeken.
Stel dat interne communicatie uit een eerder onderzoek als aandachtspunt naar voren komt. Een aanvullend onderzoek kan dan gerichter kijken naar tijdigheid, relevantie, kanalen en vindbaarheid van informatie.
Zo voorkom je dat je een volledig MTO moet uitbreiden met tientallen detailvragen.
6. Exitonderzoek
Een exitonderzoek wordt uitgevoerd wanneer een medewerker de organisatie verlaat.
Bij vertrek krijg je een ander perspectief op de medewerkerservaring. Je kunt bijvoorbeeld vragen naar:
- belangrijkste reden voor vertrek;
- ontwikkeling en loopbaanmogelijkheden;
- relatie met leidinggevende;
- samenwerking;
- werkdruk;
- wat de organisatie beter had kunnen doen;
- welke aspecten juist positief werden ervaren.
Wanneer gebruik je een exitonderzoek?
Idealiter structureel bij vertrek, zodat je niet alleen individuele antwoorden verzamelt maar na verloop van tijd patronen kunt herkennen.
Eén vertrekkende medewerker die ontwikkelmogelijkheden mist is een individueel signaal. Wanneer hetzelfde thema vaker terugkomt, kan dat aanleiding zijn om verder te onderzoeken wat er binnen de organisatie speelt.
Welder ondersteunt gestructureerde exit-analyses als onderdeel van de bredere feedback gedurende de medewerkersreis.
7. 360 graden feedback
360 graden feedback wijkt iets af van een traditioneel medewerkersonderzoek.
Je onderzoekt hierbij niet primair hoe een groep medewerkers de organisatie ervaart, maar verzamelt verschillende perspectieven rond één medewerker. Feedback kan bijvoorbeeld komen van:
- leidinggevende;
- directe collega's;
- medewerkers;
- andere samenwerkingspartners;
- eventueel klanten.
Wanneer gebruik je 360 graden feedback?
Vooral wanneer je persoonlijke of professionele ontwikkeling wilt ondersteunen.
Het kan bijvoorbeeld relevant zijn bij:
- leiderschapsontwikkeling;
- samenwerking;
- competentieontwikkeling;
- persoonlijke reflectie.
Daarmee heeft 360 graden feedback een ander doel dan een MTO. Het ene richt zich op het individuele ontwikkelperspectief, het andere vaker op de bredere medewerkerservaring.
Meer over 360 graden feedback
Welk medewerkersonderzoek kies je?
De keuze kun je terugbrengen tot een aantal praktische vragen.
De vormen sluiten elkaar niet uit.
Een organisatie kan bijvoorbeeld jaarlijks een breed MTO uitvoeren, maandelijks enkele pulsevragen inzetten, na 60 dagen onboardingfeedback ophalen en bij ieder vertrek een exitonderzoek doen.
Samen ontstaat dan een veel rijker beeld dan wanneer je alle informatie uit één jaarlijkse enquête probeert te halen.
Welke vragen medewerkerstevredenheidsonderzoek passen bij welk type onderzoek?
De zoekvraag vragen medewerkerstevredenheidsonderzoek lijkt eenvoudig, maar de beste vragen hangen volledig af van het gekozen onderzoek.
Voor een breed MTO kun je bijvoorbeeld vragen naar autonomie, ontwikkeling, samenwerking, leiderschap en werkdruk.
Voor onboarding vraag je juist naar begeleiding, verwachtingen en informatievoorziening.
Voor een exitonderzoek zijn vertrekreden, loopbaanperspectief en ervaringen met de organisatie relevanter.
En een pulsemeting moet bewust kort blijven.
Daarom is het meestal geen goed idee om één standaardvragenlijst voor ieder moment in de medewerkersreis te gebruiken.
Wil je concrete MTO-vragen? Bekijk dan 15 vragen voor een modern medewerkersonderzoek. Die pagina is specifiek bedoeld als inspiratie voor vraagstelling en bevat voorbeelden per thema.
Wil je juist zelf de volledige vragenlijst ontwerpen? Gebruik dan het werkboek voor het ideale MTO.
Medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld: van brede meting naar vervolgonderzoek
Een praktisch medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld laat vooral zien hoe verschillende onderzoeksvormen elkaar kunnen opvolgen. Stel dat een organisatie een breed MTO uitvoert.
De resultaten laten zien dat medewerkers over het algemeen positief zijn over samenwerking en autonomie, maar kritischer zijn over werkdruk en ontwikkelmogelijkheden.
Wat doe je vervolgens?
Eerst: resultaten verdiepen
HR bespreekt de opvallende uitkomsten met de betreffende teams. Daaruit blijkt dat werkdruk vooral speelt op twee afdelingen. Ontwikkelmogelijkheden worden juist organisatiebreed als onduidelijk ervaren.
Vervolgens: verschillende acties
Voor ontwikkeling wordt besloten loopbaanmogelijkheden beter inzichtelijk te maken en dit onderwerp structureler te bespreken tijdens gesprekken. Binnen de twee teams met hoge werkdruk worden processen en prioriteiten nader onderzocht.
Daarna: gericht opnieuw meten
Enkele maanden later wordt niet opnieuw het volledige MTO verstuurd. In plaats daarvan volgt een korte pulsemeting rond werkdruk binnen de relevante groepen. Ontwikkelmogelijkheden worden op een later moment opnieuw meegenomen in een bredere meting.
Dit voorbeeld laat zien waarom een goede onderzoekstrategie niet bestaat uit één perfecte vragenlijst.
De verschillende vormen beantwoorden ieder een andere vervolgvraag.
Hoe bouw je een logische feedbackcyclus?
Een medewerkersonderzoek levert meer op wanneer je vooraf nadenkt over wat er na de meting gebeurt. Een praktische cyclus bestaat uit vijf stappen.
Stap 1. Formuleer de vraag
Wat wil je weten en waarom?
Stap 2. Kies het onderzoekstype
Bepaal of je een breed beeld, actuele pulse, feedback op een proces of een individueel perspectief nodig hebt.
Stap 3. Verzamel relevante feedback
Stel alleen vragen die passen bij het doel en de doelgroep.
Stap 4. Analyseer en bespreek
Een score vertelt wat medewerkers aangeven. Een gesprek helpt begrijpen waarom.
Stap 5. Kies een vervolg
Dat kan een actie zijn, maar ook verdiepend onderzoek of een nieuwe meting op een later moment.
Zo ontstaat:
vraag → meting → inzicht → gesprek → actie → vervolgmeting
Dat is inhoudelijk sterker dan ieder jaar dezelfde enquête uitvoeren zonder duidelijke relatie met wat er tussendoor gebeurt.
Praktische voorbeelden gedurende de medewerkersreis
Voor de start: kandidaatfeedback
Je kunt al vóór het dienstverband onderzoeken hoe kandidaten het recruitmentproces ervaren. Dit valt buiten het klassieke MTO, maar laat zien dat feedback niet pas hoeft te beginnen zodra iemand maanden in dienst is.
Tijdens onboarding: gerichte feedback
Vraag nieuwe medewerkers hoe zij informatie, verwachtingen en begeleiding ervaren.
Tijdens het dienstverband: MTO en pulses
Gebruik een breed onderzoek voor het grotere beeld en korte metingen voor actuele onderwerpen.
Tijdens ontwikkeling: specifieke feedback
Gebruik bijvoorbeeld 360 graden feedback wanneer meerdere perspectieven relevant zijn voor persoonlijke ontwikkeling.
Bij vertrek: exitonderzoek
Onderzoek waarom iemand vertrekt en wat je als organisatie kunt leren van diens volledige medewerkerservaring. Zo verschuift medewerkersonderzoek van één jaarlijks HR-project naar feedback op relevante momenten in de employee journey.
Tips voor het kiezen van het juiste onderzoek
Meet niet breder dan nodig
Heb je één concrete vraag? Stuur dan geen onderzoek van vijftig vragen.
Gebruik een MTO niet als oplossing voor ieder probleem
Sommige onderwerpen vragen om gesprekken, analyse van processen of andere informatiebronnen.
Herhaal alleen vragen als vergelijken waarde toevoegt
Vaste kernvragen kunnen helpen trends te volgen. Je hoeft daardoor niet ieder jaar de volledige historische vragenlijst te behouden.
Combineer cijfers met context
Een gemiddelde score kan verschillen tussen teams verbergen. Tegelijkertijd kan een afwijkende teamscore een goede inhoudelijke verklaring hebben. Gebruik data om te bepalen waar je verder moet kijken.
Maak vooraf duidelijk wat je met feedback gaat doen
Vraag medewerkers niet uitgebreid naar onderwerpen waarop je niets kunt of wilt veranderen zonder uit te leggen wat het doel is.
Veelgemaakte fouten bij medewerkersonderzoek
Alle soorten onderzoek op één hoop gooien
Een pulsemeting, MTO en exitonderzoek beantwoorden verschillende vragen. Gebruik ze daarom niet als uitwisselbare termen.
Eén enorme vragenlijst maken
Organisaties proberen soms alle onderwerpen in het jaarlijkse MTO te stoppen. Dat maakt het onderzoek langer en de opvolging ingewikkelder. Splits onderwerpen wanneer een aparte meting logischer is.
Te snel van score naar oplossing springen
Een lage score op leiderschap vertelt niet direct welk gedrag medewerkers missen. Verdiep eerst.
Alleen meten wat gemakkelijk meetbaar is
Een cijfer is overzichtelijk, maar niet ieder belangrijk onderwerp laat zich volledig door één score verklaren.
Geen vervolgmeting plannen
Als je een concrete verbetering doorvoert, bepaal dan vooraf hoe je later controleert wat er is veranderd.
Veelgestelde vragen
Wat is een medewerkersonderzoek?
Een medewerkersonderzoek is een gestructureerde manier om feedback bij medewerkers op te halen over hun werk, team, organisatie of een specifiek onderdeel van de medewerkerservaring. Er bestaan verschillende vormen, waaronder MTO's, pulsemetingen, onboardingonderzoek en exitonderzoek.
Wat is het doel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Het belangrijkste doel is inzicht krijgen in hoe medewerkers relevante onderdelen van hun werk en organisatie ervaren. De resultaten helpen om sterke punten, aandachtspunten en onderwerpen voor verdere verdieping te identificeren.
Welke soorten medewerkersonderzoek zijn er?
Veelgebruikte vormen zijn een medewerkerstevredenheidsonderzoek, betrokkenheidsonderzoek, pulsemeting, thematisch onderzoek, onboardingonderzoek en exitonderzoek. 360 graden feedback kan daarnaast worden ingezet voor individuele ontwikkeling.
Welke vragen stel je in een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Dat hangt af van het onderzoeksdoel. Bij een MTO kun je bijvoorbeeld vragen naar autonomie, ontwikkeling, samenwerking, leiderschap, communicatie en werkdruk. Gebruik concrete vragen waarbij iedere stelling één onderwerp onderzoekt.
Hoe vaak moet je een medewerkersonderzoek uitvoeren?
Er bestaat geen vaste ideale frequentie. Een breder MTO kan periodiek worden uitgevoerd, terwijl korte pulsemetingen vaker kunnen plaatsvinden. Onboarding- en exitonderzoek koppel je juist aan specifieke momenten in de medewerkersreis.
Wat is een goed medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeld?
Een goed voorbeeld begint met een duidelijk doel, gebruikt alleen relevante vragen en heeft vooraf een plan voor analyse en opvolging. Wanneer uit een breed MTO een specifiek aandachtspunt komt, kan een korter vervolgonderzoek geschikter zijn dan opnieuw de hele vragenlijst versturen.
Medewerkersonderzoek en Welder
Welder ondersteunt verschillende soorten medewerkersfeedback binnen één platform. Organisaties kunnen onder andere werken met MTO's, pulsemetingen, onboardingfeedback, 60-dagenenquêtes en exit-analyses. Resultaten worden direct beschikbaar in dashboards en kunnen waar relevant per team, locatie of afdeling worden bekeken. (welder.nl)
Dat maakt het mogelijk om per onderzoeksvraag een passende meetvorm te gebruiken in plaats van alle feedback in één jaarlijkse vragenlijst te stoppen.
Voor de inhoudelijke verdieping kun je vervolgens gericht verder:
- Voor concrete vragen: 15 vragen voor een modern medewerkersonderzoek
- Voor het ontwerpen van je MTO: werkboek MTO
- Voor MTO en pulsemetingen combineren: werkgeluk meten met MTO en pulsemetingen
- Voor korte terugkerende feedback: pulsemetingen
Conclusie
Een medewerkersonderzoek is geen vaste vragenlijst die je ieder jaar opnieuw hoeft te versturen. Het is een verzamelnaam voor verschillende manieren om medewerkersfeedback op te halen. De juiste vorm hangt af van je vraag.
Gebruik een MTO wanneer je een breed beeld nodig hebt, een pulsemeting wanneer je actuele ontwikkelingen wilt volgen, onboardingonderzoek voor feedback over de start en een exitonderzoek om te leren van vertrek. Voor individuele ontwikkeling kan 360 graden feedback weer beter passen.
Door die vormen bewust uit elkaar te houden, voorkom je dat één onderzoek alles tegelijk probeert te meten. Je stelt gerichtere vragen, maakt resultaten makkelijker te interpreteren en kunt per onderwerp een logisch vervolg kiezen.
De belangrijkste stap blijft daarom altijd dezelfde: bepaal eerst wat je wilt weten. Kies daarna pas het onderzoek.
Plan een vrijblijvende demo
