Naar échte feedback: van eenrichtingsweg naar rotonde
augustus 2019
Erica zit niet lekker op haar fiets. Ze is onderweg naar haar werk en heeft slecht geslapen. Ze lag nog flink te piekeren over straks, het beoordelinggesprek met haar baas Hans. 'Hij is zo verdomd lastig te peilen!', denkt ze. Is hij eigenlijk wel echt blij dat ik er ben? En gaat hij niet helemaal door het lint als ik wat meer salaris vraag? Met bezwete handen loopt ze een paar uur later zijn kantoor binnen. 'Ga zitten', zegt Hans. There goes nothing.
Wat is dat toch met het beoordelingsgesprek? De meeste mensen, en dan met name degene die beoordeeld wórden, zien er weken tegenop en zijn blij als het er weer op zit. Hoeveel toegevoegde waarde heeft dat gesprek eigenlijk? En is wat spanning op zo'n gesprek compleet overbodig of misschien juist gezond?
Als we kijken naar hoe beoordelings- of functioneringsgesprekken gevoerd worden, zijn ze nog veelal eenrichtingsverkeer: een manager, baas of directeur vertelt wat de desbetreffende werknemer goed doet en wat beter zou moeten. Wel lekker voor de manager, even de mogelijkheid om helemaal los te gaan op een werknemer. Datgene eruit spuien waar je je al weken aan zat te ergeren. Als werknemer mag je blij zijn als er wat spreektijd over is, laat staan dat je wat kritiek mag uiten op degene die tegenover je zit.
Toch gebeurt het zelden dat een werkgever zich kritisch uitlaat. Het gesprek blijft vaak oppervlakking en veel verder dan een paar goede eigenschappen en verbeterpunten komen we niet. Zelden gaat het gesprek de diepte in en wordt besproken waar een werknemer nu echt gelukkig van wordt. Waar diegene spijt van zou hebben als hij of zij het nooit gedaan zou hebben of waar iemand energie van krijgt. Dat geldt overigens niet alleen voor de positieve, maar ook voor de negatieve feedback. Veel managers vinden het ongemakkelijk om echt kritiek te leveren en zolang de werknemer zijn of haar best gedaan heeft, vinden we het resultaat al wat minder belangrijk. Toch is het belangrijk oprechte feedback te geven. Een studie van Wakeman laat zien dat bedrijven waar de meerderheid van de werknemers bovengemiddeld werd beoordeeld, 10% lager scoren op financiele resultaten, verloop en klanttevredenheid dan het branchegemiddelde. Bedrijven waar werknemers een belvormige curve laten zien, scoren veel beter. Kortom, bedrijven waar oprecht feedback gegeven wordt, scoren beter.
Het resultaat: we praten in veel gevallen compleet langs elkaar heen! Eerder onderzoek liet al zien dat 39% van de werknemers geloven dat hun functioneringsgesprek leidt tot betere prestaties versus 65% van de werkgevers. Ruim 80% van die werkgevers vond dat de doelstellingen daarvoor helder waren gecommuniceerd, terwijl bijna de helft van de werknemers het daarmee oneens is. Het is dus al een tijdje bekend dat elkaar écht feedback geven nog niet zo makkelijk is.
Kappen dan maar met die gesprekken? Zeker niet! Een goed gesprek heeft ontzettend veel toegevoegde waarde voor de bevlogenheid van mensen en eens of tweemaal per jaar een stok achter de deur is niet zo'n verkeerd idee. Maar dan wel op een andere manier! We zullen op zoek moeten naar nieuwe manieren en methoden om een feedbackcyclus binnen bedrijven te organiseren. Denk hierbij uiteraard aan het wederzijds beoordelen van elkaar, maar bijvoorbeeld ook aan 360 graden feedback (waarbij een medewerker ook feedback krijgt van bijvoorbeeld klanten of collega's), het integreren van thema's als werkgeluk en vitaliteit of het schetsen van een toekomstvisie. Belangrijk hierbij is dat we leidinggevenden ook wel de juiste tools meegeven om een gesprek de diepte in te laten gaan. Niet langer beoordeelt de werkgever de werknemer, maar voeren ze met elkaar een gesprek dat ervoor zorgt dat de werknemer zo goed mogelijk functioneert.
Kortom, het functioneringsgesprek kan ontzettend veel toegevoegde waarde hebben voor de bevlogenheid van werknemers. Daarvoor moet alleen de eenrichtingsweg wel even verbouwd worden tot een rotonde.