Up is oud: topsalarissen achterhaald symptoom

Onderwerp van gesprek in de Tweede Kamer, waar politici schande spreken van deze zelfbevlekking. We spreken ze aan op hun moreel besef: in een situatie waar iedereen het met minder moet doen, moeten topbestuurders ook maar wat interen. Maar wie is nu zo sterk om nee te zeggen tegen een topsalaris? Wouter Bos verdient bij KPMG zo'n vier ton per jaar, ongeveer net zoveel als Jan-Peter Balkenende bij Ernst&Young (bijna drie keer zijn eigen norm), terwijl Gerrit Zalm met zo'n 750 duizend euro bij ABN Amro nog een paar treetjes hoger staat op de salarisladder (bron). Maar is een salaris van een paar ton veel? Is dat te veel? Als je goed tegen een bal kunt trappen verdien je een veelvoud en een Limburgse violist lacht om zulke hongerloontjes. Interessanter is je afvragen waar die topsalarissen vandaan komen.

Zulke mensen zitten vaak in een hele salarispiramide en omdat zij als grootste aap op de rots gezien worden, moeten zij nu eenmaal meer verdienen dan de aapjes eronder. Hieraan ten grondslag ligt een oude wetmatigheid van klassiek management: het idee dat iedere vijf a tien mensen een manager boven ze hebben die hoger in hiërarchie staat en dus ook meer verdient. Het is een wetmatigheid die we in het verleden zeer succesvol toegepast hebben in het controleren van mensen in productiefabrieken en dus ook toepassen in organisaties vandaag. Het zit diep in onze overtuigingen, we volgen hem soms onbewust en hij ontstaat bijna vanzelf. Als een bedrijf groeit van 1 naar 10 mensen, wordt er al snel iemand (een manager) 'boven' gezet die de boel kan aansturen. Groeit het bedrijf naar 100 mensen, zijn er inmiddels 10 managers en moet ook daar iemand boven gezet worden (laten we hem/haar een business unit manager noemen) die weer meer verdient dan een manager. Groeit het bedrijf door naar 10 business unit managers, moet er een directeur komen. En zo wordt als vanzelf een managementpiramide gebouwd, waarbij de uiteindelijke topman een topsalaris opstrijkt. Binnen klassiek management, waar hiërarchie en controle centraal staat, zijn topsalarissen dus een logisch symptoom van een grote organisatie. Dat dit management nog steeds dominant is bij de meeste bedrijven, blijkt wel uit het feit dat Nederland vandaag de dag bijna een half miljoen managers telt (bron).

De enige echte oplossing is dus die wetmatigheid ter discussie stellen binnen de organisatie. En steeds meer bedrijven doen dat! Nederlandse bedrijven als Effectory en Buurtzorg zijn inmiddels beroemd om hun maatregelen te stoppen met managers en teams zoveel mogelijk zelfsturend te laten zijn. Waar je dus niet iemand beoordeelt, maar elkaar beoordeelt. Ze volgen hiermee een trend van buitenlandse bedrijven als Morning Star (tomatenproducent, USA), Zappos (webshop schoenen, USA) en Valve (softwarebedrijf, USA) die deze controletouwtjes wat losser laten en teams zelfstandig laten opereren. Er ontstaat een situatie waarbij niemand direct de leiding heeft gekregen, maar dat dit natuurlijk en per project of activiteit ontstaat tussen mensen. Waarbij iemand uit het team weliswaar aanspreekpunt kan zijn naar de rest van de organisatie, maar dat dit niet direct betekent dat deze ook meer verdient of mag bepalen over contractverlenging van anderen. Het is een manier van managen die past in een nieuwe tijd en bij een nieuwe generatie. Er heerst in deze tijd een overload aan informatie, meningen en waarheden, waardoor mensen niet langer één waarheid volgen. Daarnaast is een nieuwe generatie wars van autoriteit, wordt niemand blind gevolgd en wordt alles ter discussie gesteld. Daar past een manager die zegt wat 5 a 10 mensen moeten doen niet meer.

Als organisaties het baas-paradigma ter discussie durven stellen en experimenteren met nieuwe vormen van leiderschap in zelfsturende teams, wordt daadwerkelijk wat gedaan aan eerlijke financiële compensatie. Deze tip was overigens gratis.